Prestazioni del personale a volte cade di sotto delle aspettative. Si decide che è necessario "fare una chiacchierata" a un dipendente il cui rendimento è insufficiente. Questi 14 consigli consulenza sarà di aiuto.
1. Si tratta di prestazioni non il comportamento. Si dovrebbe essere preoccupato per il comportamento solo se influisce sulle prestazioni.
2. Assicurarsi che il dipendente è assolutamente certa di due cose
• le prestazioni che ci si aspetta precisa
• come che le prestazioni saranno misurate.
Se c'è il minimo dubbio su questo, rafforzare gli standard fortemente.
3. Avere obiettivi chiari per l'intervista. Fare questi chiaro al dipendente in questione prima di iniziare.
4. Evitare domande che iniziano con "Perché"? Essi generano speculazione, di opinione e atteggiamento difensivo. Se volete informazioni precise domande che iniziano con "Cosa?" "Chi?" "Quale?" "Quando? E" Come? "
5. Prendete un "interrogatorio" non un approccio "rimprovero". Volete scoprire cosa è successo e come per assicurarsi che non accada di nuovo. Critica personale non raggiungere questo obiettivo.
6. Parafrasi: controllare le informazioni che ricevete con parafrasando costante. Ricorda, non stai cercando di vincere un argomento. Stai cercando di ottenere informazioni è possibile agire per la prestazione personale migliore.
7. Chiedi il dipendente come credono dovrebbero aver gestito la situazione. Si desidera loro di migliorare, non rafforzare lo scarso rendimento.
8. Evitare l'argomento. Non stai cercando di dimostrare chi ha ragione e chi ha torto. Vuoi specifico non migliora le prestazioni di lavoro una vittoria discussione.
9. Incoraggiare il contributo dei dipendenti. Non solo si desidera loro di sentirsi liberi di parlare liberamente. Volete le loro raccomandazioni per il miglioramento per assicurare un problema simile non si ripeta.
10. Concentrarsi sul futuro. Quel che è fatto è fatto. Che cosa succede la prossima volta è ciò che conta davvero.
11. Rafforzare positivi in ??termini di prestazioni. Assicurarsi che il lavoratore sa che cosa lui o lei fa bene e ciò che si desidera loro di continuare a fare bene.
12. Guadagno un accordo sulle misure da adottare. Chiarire qualsiasi domanda il lavoratore ha circa le prestazioni che ci si aspetta in futuro.
13. Cercate la loro opinione in merito a miglioramenti del sistema necessarie per assicurare l'errore non si ripresenta. Il problema nasce forse a causa di un sistema povero piuttosto che un errore di personale.
14. Evitare le minacce. Focus su membro contributo alla performance e del personale ai risultati di business futuri.
Altri problemi
Prova ad agire per carenze di prestazioni gravi in ??cui si verificano. Non voglio prima di aver ripetuto errori prima di intraprendere azioni correttive. E 'più facile per correggere un errore che l'effetto cumulativo di molti errori.
Resistete alla tentazione di risolvere il membro del personale a meno che l'errore è estremamente dannoso per il business. Costa molto meno di recuperare prestazioni da un dipendente esistente che terminare lui o lei e impiegano una sostituzione.
Ma Leon ... Tu sei "Soft"
Si può sentire che io sia "soft" a un membro del personale errante. Io non sono. Voglio semplicemente assicurarsi di dargli o lei ogni possibilità per migliorare. Questo è meglio per voi.
Se si vuole semplicemente "dare 'em un razzo", farlo. E 'la tua scelta. Ma non illuderti a credere che "razzi" creerà un miglioramento a lungo termine.
Conclusione
Quando arriva il momento di agire in merito a prestazioni, in modo che quello che fai. Ego intervento, vincendo argomenti e giochi psicologici non migliorerà le prestazioni di lavoro.
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